進一步加大監(jiān)管的執(zhí)法力度，更有效地懲罰違法行為、提高違法成本，從而讓法律“依法用工”的規(guī)定落地見效，從源頭上破除勞動關(guān)系的“障眼法”，切實推進和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建和發(fā)展。

用“試用期合同”替代勞動合同，對員工進行超長試用；用“勞務(wù)合同”“實踐協(xié)議”等替代勞動合同，達到去勞動關(guān)系目的；讓員工雇員工為公司所用，或是法定代表人以個人名義雇人為公司工作；把工作地點、工作內(nèi)容從未變化過的核心崗位員工悄悄變成其他公司的派遣工……近期，工人日報推出系列報道《破除“障眼法”，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系》，報道了某些用人單位為了逃避用工責(zé)任而采用的種種模糊勞動關(guān)系伎倆。

勞動關(guān)系的有無，直接影響著勞動者的勞動權(quán)益。一些用人單位之所以用各種手段掩蓋、規(guī)避與勞動者之間的勞動關(guān)系，主要目的就是規(guī)避法律規(guī)定的用人單位義務(wù)、降低勞動用工成本，包括規(guī)避繳納社會保險、支付加班工資等義務(wù)，規(guī)避解除勞動合同的限制和支付經(jīng)濟補償金、賠償金的義務(wù)，以及規(guī)避工傷賠償責(zé)任等。通過該系列報道可以發(fā)現(xiàn)，這些手段從試用、入職、簽合同、發(fā)工資、到在崗工作，會“出其不意”地讓勞動者在付出勞動之后卻找不到“東家”。

用人單位的這些伎倆顯然已經(jīng)損害到勞動者權(quán)益。輕者如超長試用期的勞動者，不僅只能拿到超低的試用期工資，還總是等不來轉(zhuǎn)正時刻；重者要么導(dǎo)致勞動者工傷待遇難落實，要么讓勞動者遭遇退休難等。

不少“甩鍋”伎倆的隱蔽性極強，有時并非勞動者提高防范意識就能夠發(fā)現(xiàn)或避免。更值得警惕的是，一些用人單位“明晃晃”地使用規(guī)避勞動關(guān)系伎倆，勞動者卻難以或者不敢抗拒。典型例子即勞動者入職后，某些公司不主動與勞動者簽勞動合同、不為其繳納社保，但不少勞動者因各種原因不敢主動要求簽合同、繳社保。還有一些用人單位甚至利用自身優(yōu)勢，要求員工簽署“空白合同”“勞務(wù)派遣合同”等，員工要么同意簽字，要么就只能走人。

值得強調(diào)的是，司法裁判過程中，判斷勞動者與用人單位之間是否存在勞動關(guān)系，不是只看雙方有沒有簽合同或是所簽合同的名稱，也不是只看在不在試用期、工資由個人發(fā)放還是單位發(fā)放等表面現(xiàn)象，而是關(guān)鍵看三個因素：一是用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；二是用人單位依法制定的各項規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是用人單位工作的組成部分。如果該員工與公司之間符合前述判斷勞動關(guān)系的三個因素，即便勞動者處于試用期，或是雙方簽訂的是“勞務(wù)合同”，又或者勞動者是被公司中的個人雇傭，也仍然與用人單位存在勞動關(guān)系。

諸多現(xiàn)實案例也表明，　對于用人單位來說，依法規(guī)范用工是規(guī)避法律風(fēng)險的最好辦法，使用規(guī)避勞動關(guān)系的伎倆常常得不償失。司法實踐中，勞動者一旦依法主張未簽勞動合同兩倍工資差額時，公司就得“多賠一份工資”；勞動者以用人單位未依法繳納社會保險為由提出解除勞動關(guān)系時，用人單位還需支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金；一旦出了工傷事故，勞動者被認定工傷后，沒有繳納工傷保險的公司還要自己承擔(dān)工傷待遇賠償責(zé)任。

試圖模糊或者規(guī)避勞動關(guān)系，必然會破壞和諧勞動關(guān)系的秩序。《中華人民共和國勞動合同法》明確規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”。各類用人單位應(yīng)樹立依法用工的觀念，只要用工，就必須建立勞動關(guān)系。勞動者在找工作時也要擦亮眼睛，對于不簽合同、不繳社保，找各種理由模糊勞動關(guān)系的用人單位，要勇敢說“不”、及時止損。同時，還應(yīng)進一步加大監(jiān)管的執(zhí)法力度，更有效地懲罰違法行為、提高違法成本，從而讓法律“依法用工”的規(guī)定落地見效，從源頭上破除勞動關(guān)系的“障眼法”，切實推進和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建和發(fā)展。