“簽了業(yè)績‘軍令狀’卻沒達標(biāo)，公司就能直接開除我嗎？”近段時間，有勞動者在社交平臺表達困惑。有人稱所在單位在協(xié)議中列明“未達標(biāo)即解除勞動合同”“任務(wù)未完成降級降薪”，有的被告知“簽了字就代表協(xié)議生效”。（10月30日《工人日報》）

近年來，一些單位以“責(zé)任書”“對賭協(xié)議”等形式，將業(yè)績目標(biāo)寫入勞動管理，表面上追求效率、壓實責(zé)任，實則有時將其作為規(guī)避法定解聘程序、剝奪勞動者權(quán)利的便捷手段。企業(yè)目標(biāo)管理本無問題，關(guān)鍵在于是把“軍令狀”作為完善治理、與員工共同進步的激勵手段，還是將其異化為變相裁員的工具？答案應(yīng)是前者，以法律與制度為底線，以支持與激勵為前提，才能把責(zé)任轉(zhuǎn)化為員工努力的動力，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙向獲益的共贏。

在企業(yè)日常管理中，任何以文本形式設(shè)定的績效要求，都不可觸碰法律底線，不能凌駕于勞動法及其強制性保護之上。將“軍令狀”直接等同于解除合同、自動離職，既違背程序正義，也容易成為規(guī)避社會保險、解除集體穩(wěn)定責(zé)任的便利口子。企業(yè)在設(shè)目標(biāo)、定獎懲時，必須明確其法律性質(zhì)與后果，任何涉及終止勞動關(guān)系的安排都應(yīng)走法定程序，而非以簽字代替裁量。

績效不是簡單設(shè)定一個數(shù)據(jù)，必須與市場、資源、崗位屬性與時間等相關(guān)要素掛鉤。為員工設(shè)定的目標(biāo)要科學(xué)可行，將長期項目或需外部配合的指標(biāo)強行拆解為短期“生死線”，容易導(dǎo)致短視行為、道德風(fēng)險與內(nèi)耗?？茖W(xué)的做法是以崗位特性為基準，采用可衡量但具彈性的指標(biāo)體系，并明確調(diào)整機制，遇市場異常、合作方變動或不可抗力時，指標(biāo)能夠及時協(xié)商修正，而不是一刀切的懲罰。

績效管理應(yīng)當(dāng)是能力匹配與支持并舉的過程，而不是強加于員工的必須結(jié)果。用人單位在向員工提出更高要求時，應(yīng)同時提供培訓(xùn)、資源配置與合理授權(quán)。也就是說，將目標(biāo)下放到個人之前，先評估勝任條件、配備必要支持，必要時提供崗位輪換或職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對于確屬不勝任的情形，按勞動法程序先行輔導(dǎo)與調(diào)整，而非直接以“未達標(biāo)”為由實行裁員減薪等剝奪性措施。

用人單位與勞動者之間簽訂任何形式的績效目標(biāo)協(xié)議，都應(yīng)該遵循程序和透明原則，這是維護雙方信任的關(guān)鍵。目標(biāo)制定、考核方法、獎懲規(guī)則應(yīng)通過民主程序或書面公示告知，確保勞動者知情并有申訴渠道。此外，激勵與風(fēng)險要對等，不能只對員工提要求，不與員工擔(dān)風(fēng)險。績效制度若只強調(diào)懲罰而忽視激勵，必然導(dǎo)致員工抵觸與人才流失。真正可持續(xù)的目標(biāo)管理應(yīng)把收益與風(fēng)險同等設(shè)計。完成目標(biāo)的明確回報、未完成時的補救路徑，以及共同承擔(dān)外部不利因素的機制，構(gòu)建利益聯(lián)結(jié)與責(zé)任共擔(dān)的勞動關(guān)系。

總之，“軍令狀”不能成為變相裁員的借口，也不應(yīng)成為壓榨員工的工具。依法簽訂、以人為本、制度化運作，才能把目標(biāo)管理從單向施壓變?yōu)楣矂?chuàng)價值的機制。企業(yè)要善用績效激勵這個管理工具，監(jiān)管要完善配套規(guī)則，社會各方要共同監(jiān)督，讓職場“軍令狀”成為共贏契約而非績效陷阱，使職場回歸應(yīng)有的公正與活力，達到企業(yè)、員工與社會的多方共贏。（孫維國）